# Scorecard de entrevista

> Evaluacion por competencias. Uno por candidato y vacante.
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**Candidato/a:** ____  **Vacante:** ____  **Fecha:** ____  **Entrevistador/a:** ____

## La regla que hace que funcione

Define las competencias y la escala ANTES de la primera entrevista. Si las
decides despues, estas describiendo al candidato que mas te gusto, no midiendo
a todos con la misma vara.

## Escala anclada

| Nivel | Que tiene que haber demostrado |
|---|---|
| 1 · Por debajo | No aporta evidencia, o la contradice |
| 2 · Parcial | Evidencia en contexto mas simple que el del puesto |
| 3 · Cumple | Evidencia clara en contexto equivalente |
| 4 · Supera | Evidencia en contexto mas exigente, con resultado medible |

## Competencias evaluadas

| Competencia | Nivel 1-4 | Evidencia concreta | Peso |
|---|---|---|---|
| | | | |
| | | | |
| | | | |

«Evidencia concreta» es una situacion, no una impresion. «Parece organizado»
no vale; «reorganizo el plan de tres proyectos cuando cayo un cliente» si.

## Fortalezas
<!-- Dos o tres, con la evidencia que las sostiene. -->



## Riesgos y areas a validar
<!-- Que te preocupa y como se comprobaria. -->



## Condiciones
<!-- Salario, disponibilidad, modalidad, preaviso. -->



## Recomendacion

`[ ] Avanzar`  `[ ] Avanzar con reservas`  `[ ] No avanzar`  `[ ] Otra vacante`

Razon en una frase. Si no cabe en una frase, la evidencia no es suficiente.

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## Cuatro errores que persisten aun con formato

- Rellenar el scorecard **despues** de decidir: justifica en vez de evaluar.
- Puntuar sin escribir la evidencia: en dos semanas el numero no dice nada.
- Cambiar las competencias entre candidatos: rompe la comparacion.
- Puntuar la simpatia: la afinidad no es una competencia del puesto.

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*Ayuda de redaccion, no asesoria laboral. Adapta las competencias a cada
vacante.*